După descrierea comparativă (personală) a instrumentelor de normare și evaluare a activității profesorului, să ne întoarcem la oaia noastră: cum ar fi bine să evaluăm profesorul. Am mai abordat acest subiect, discutând despre: 

• Premisele și criteriile evaluării profesorilor – https://deceeducatia.blogspot.ro/2015/08/pentru-o-scoala-altfel-5-evaluarea.html. 
• Modelul ”transformațional” al calității educației (descris sumar la https://deceeducatia.blogspot.ro/2015/10/pentru-o-scoala-altfel-6-evaluarea.html) și consecințele aplicării unui astfel de model la evaluarea profesorilor – https://deceeducatia.blogspot.ro/2015/10/pentru-o-scoala-altfel-7-evaluarea.html. 
• Rezultatele unor dezbateri organizate în 2017 (https://deceeducatia.blogspot.ro/2017/05/din-nou-dupa-mult-timp-despre-evaluarea.html) și ale aplicării unui chestionar – https://deceeducatia.blogspot.ro/2017/06/din-nou-despre-evaluarea-profesorului.html. 
• Criteriile utilizate, la nivel european, pentru evaluarea și diferențierea salariilor profesorilor – https://deceeducatia.blogspot.ro/2017/09/mirarea-zilei-pozitiva-criterii-de.html. 
• O posibilă (și probabilă) îmbunătățire a managementului prin trecerea de la o evaluare formală, birocratică, la un sistem de ”management al performanței” (descris, sumar, spre sfârșitul postării https://deceeducatia.blogspot.ro/2018/03/mirarea-zilei-managementul-prin-frica.html). 

Am încheiat postarea anterioară cu o serie de concluzii negative legate de situația actuală, dar și cu ideea ”pozitivării” acestora pentru a construi un sistem de evaluare cu ”valoare adăugată” pentru elevi și pentru profesori. Adică, ar fi nevoie de: 

• Un sistem coerent și integrat de management al resurselor umane în educație, pornind de la un model unitar. Acum vreo doi ani, am propus o politică publică în acest sens (v. – https://drive.google.com/file/d/1AP3-xcfrMy_LXFR7AMOXFSFWKiBxQLgA/view?usp=sharing). 
• O evaluare centrată pe îmbunătățire, pe progresul realizat de profesor pe cele trei mari direcții menționate (activitatea la clasă; dezvoltarea profesională; activitatea în școală și în comunitate). 
• O evaluare centrată pe rezultatele învățării obținute de elevi și, mai ales, pe progresul acestora (atât în privința competențelor specifice disciplinei, cât și a celor ”cheie”). 
• Corelarea evaluării profesorului cu rezultatele elevilor la evaluările naționale și cu rezultatele evaluării instituționale. 
• Considerarea, între criteriile de evaluare, a celor care țin de îmbunătățirea participării la educație, asigurarea stării de bine a elevilor, dezvoltarea socială și emoțională a elevilor, dezvoltarea caracterului. 
• Stabilirea unor obiective profesionale specifice, formulate SMART, pornind de la situația concretă din școală, pe baza cărora să fie realizate și instrumentele de evaluare.

Operaționalizarea corectă a criteriilor în indicatori măsurabili, împreună cu definirea unor descrieri clare a nivelurilor de performanță, atașate punctajelor acordate, vor reduce, semnificativ, subiectivismul evaluării și conflictele / dezacordurile între evaluatori și evaluați. Mai mult, claritatea scopurilor și definirea clară a rezultatelor vor face posibilă diminuarea rolului evaluării externe, realizată de terți, în favoarea autoevaluării și inter-evaluării.

Așa cum am spus în postarea anterioară, cred că schimbarea modului în care se face evaluarea profesorilor este o cale eficientă de a reforma sistemul și, mai ales, de a îmbunătăți rezultatele (mai ales rezultatele învățării). Dar, acest lucru presupune, în opinia mea, o trecere asumată de la modelul ”profesorului funcționar” la cel al ”profesorului profesionist” și, implicit, de la o evaluare ”de conformitate” la un sistem de ”management al performanței”. 

Din păcate, pentru această trecere sunt necesare schimbări fundamentale, nu numai la nivelul modului în care se face evaluarea, ci și în alte domenii ale managementului resurselor umane și nu numai. De exemplu, printre altele: 

• Ar trebui schimbat sistemul de finanțare și de salarizare: pentru a încuraja un anumit comportament profesional și un anumit rezultat, respectivul comportament / rezultat trebuie recompensat. Mai mult, rezultatele cu importanță mare ar trebui recompensate mai mult decât vechimea (de exemplu). Deja se spune că experiența nu este, întotdeauna, un indicator al progresului profesional: 30 de ani de experiență pot însemna, la fel de bine, același an de experiență, dar repetat de 30 de ori… 
• Ar trebui schimbat întregul sistem național de evaluare (pentru elevi, profesori, instituții, sistem) – cum anume, se știe (v. Raportul OECD în acest sens – http://www.unicef.ro/wp-content/uploads/Studiu_OECD.pdf) – nu mai insist. 
• Ar trebui făcuți mai mulți pași spre descentralizare, prin ”împuternicirea” suplimentară a consiliilor de administrație din unitățile de învățământ. 
• Mai mult decât orice, ar trebui dezvoltată capacitatea conducerii unității școlare de face managementul performanței (aceasta fiind o parte a soluției propuse și pe termen scurt – v. mai jos). 

Toate aceste soluții sunt, din păcate, pe termen lung și depind de voința politică, care nu funcționează decât pe termen scurt. De aceea, nu cred că voi apuca, până la pensie, să văd ceva schimbat la nivel strategic, așa cum nu a fost, cred eu, nici în 2011 cine știe ce schimbare de paradigmă față de 1995 (doar ceva ajustări). Deci, mă voi concentra, în continuare, pe ceea ce se poate face pe termen mediu și scurt și în condiții legislative similare celor de acum. 

Pe termen mediu, de 2-3 ani, mai ales că se tot vorbește de o nouă (?) Lege a Educației, ar putea fi realizate următoarele chestii (mai ales că deciziile pot fi luate la nivelul Ministerului Educației, nu în altă parte – deși, și aici…): 

• Unificarea criteriilor de angajare cu cele de evaluare – inclusiv pentru inspecțiile de la clasă realizate cu diferite scopuri (inspecția curentă, obișnuită, promovarea în carieră, schimbarea locului de muncă etc.). 
• Delimitarea foarte clară a criteriilor utilizate pentru bonificare (gradația de merit și alte forme de bonificare a rezultatelor – dacă se va lua vreo decizie în acest sens), față de cele folosite pentru remunerarea ”obișnuită” a activității, precum și transferarea deciziei de bonificare către directorul de școală – sau, măcar, un ”fifty-fifty” ISJ/școală sau 1/3 școală, 1/3 primar, 1/3 ISJ. Unul dintre criterii va trebui să fie, obligatoriu, satisfacția beneficiarilor, în ambele situații.
• Formarea comună a inspectorilor și a directorilor de școli pentru managementul performanței și pentru evaluarea performanței pe baza unor criterii și indicatori comuni. 
• Dezvoltarea capacității inspectoratelor școlare (și, aș adăuga eu, a aparatului de specialitate din primării) de a stabili ținte clare de dezvoltare a învățământului la nivel județean și local. Aceste ținte ar urma, apoi, să fie operaționalizate atât la nivelul școlii (în proiectul de dezvoltare instituțională), cât și la nivelul fișelor posturilor și instrumentelor de evaluare (pentru inspectori, directori, profesori, în diferitele tipuri de inspecție etc.) prin indicatori comuni de performanță, definiți SMART (voi da, mai jos, câteva exemple). 

Pe termen scurt, soluțiile depind NUMAI de inspectorat și de școală. Nu împiedică nimeni inspectoratul școlar, nici în condițiile actuale, să stabilească indicatori comuni, completând instrumentele-cadru elaborate de Minister. Acești indicatori pot fi utilizați de-a curmezișul tuturor tipurilor de inspecție și de evaluare (de la observarea la clasă a profesorului de către director, până la inspecția specială pentru gradul I). 

Înainte de a da și exemple, un avertisment: managementul performanței înseamnă, între altele, judecarea rezultatelor în funcție de situația și posibilitățile locale. Ca urmare, indicatorii de performanță depind de situația concretă a școlii și chiar de nivelul la care predă respectivul profesor. De exemplu, nu ar trebui stabilit, ca obligatoriu pentru toate unitățile școlare, un indicator privind rezultatele la olimpiade și concursuri. Dar o poți face, luând în calcul un prag: devine obligatoriu pentru toate unitățile de învățământ, care își selectează, într-un fel sau altul, elevii. De exemplu, dacă cea mai mică notă de intrare într-un liceu (notă obținută la Evaluarea Națională), la Matematică, este 9, atunci, cred, rezultatele la concursuri și olimpiade ar trebui să fie obligatorii. Pentru celelalte licee, rezultatele la olimpiade și concursuri ar trebui bonificate (ca rezultate excepționale)

Sau, la fel, dacă rata medie a abandonului școlar, la nivel de județ, este 2%, nu poți considera, otova, acest prag pentru a recompensa sau sancționa școlile, ci trebuie să iei în calcul comunitatea locală și evoluția acestui indicator, dar numai după ce controlezi situațiile excepționale (de exemplu, modificarea rețelei școlare și transformarea unei școli ”cu probleme” în structură a unei alte școli ”fără probleme” – situație în care, din motive obiective, principalii indicatori de participare și rezultat ar putea fi în cădere de la un an la altul). De exemplu, în urma analizei datelor pe ultimii 5 ani, pot fi recompensate (cât și cum permite legea) școlile care au redus constant abandonul, cu minimum 10% / an și au ajuns, la capătul unui ciclu de învățământ, sub pragul mediu de la nivelul județului (2% în acest exemplu), dar fără a exista vreo modificare la nivelul circumscripției școlare, în acest interval. 

Iată și exemplele promise: indicatori de performanță dezvoltați pentru criteriile existente în fișa de evaluare anuală a cadrului didactic, așa cum este în uz acum. Repet, sunt exemple care nu trebuie copiate (oameni buni, gândiți cu capetele voastre!). 

Domeniul 6. Contribuția la dezvoltarea instituțională și la promovarea imaginii unității școlare (total puncte alocate: 15). Criteriul 6.4 Realizarea/participarea la programe/activități de prevenire și combatere a violenței și comportamentelor nesănătoase în mediul școlar, familie și societate 

Motivație: În județul nostru există mai multe cazuri de cazuri de violență în școli și de elevi raportați cu comportamente nesănătoase (fumat, consum de alcool sau de junk-food etc.) decât media la nivel național. Ca urmare, prin decizie a CA al ISJ, toate unitățile de învățământ vor aloca 2 puncte din cele 15 (aferente acestui domeniu), indicatorilor de mai jos, pentru toate cadrele didactice. Nu se acordă fracțiuni de punct iar punctajul este cumulativ (sunt acordate 2 puncte numai dacă au fost îndeplinite și condițiile pentru 1 punct). În funcție de nivelul de învățământ și de tipul de unitate școlară, grupul țintă al acestor activități poate fi diferit (de exemplu, părinții – pentru grădinițe – sau elevii – pentru licee). 

Indicatori. Fiecare cadru didactic, în anul școlar evaluat: 

• A participat la cel puțin 3 activități de prevenire și combatere a violenței (cel puțin o activitate) și comportamentelor nesănătoase (cel puțin o activitate) în mediul școlar, familie și societate, la nivel interșcolar, județean sau național – pentru 1 punct. 
• A propus, a organizat și a realizat efectiv, în unitatea școlară, cel puțin 2 activități de prevenire și combatere a violenței (1 activitate) și comportamentelor nesănătoase (1 activitate) în mediul școlar, familie și societate – pentru 2 puncte. 

Un indicator de același tip poate fi folosit și pentru gradația de merit, realizându-se diferențierea mai exactă a ”meritului” față de activitatea obișnuită: 

• A propus, a organizat și a realizat cel puțin o activitate (conferință, atelier, discuție cu experții etc.) la nivel interșcolar (cu participarea a minimum 3 unități de învățământ) sau județean, cu teme legate de prevenirea și combaterea violenței și/sau comportamentelor nesănătoase în mediul școlar, familie și societate (numărul de puncte este decis la nivel județean).

B. Exemplu de indicatori la nivel de școală:

Domeniul 5. Managementul carierei și al dezvoltării personale (total puncte alocate: 8). Criteriul 5.1 Valorificarea competențelor științifice, didactice și metodice dobândite prin participarea la programele de formare continuă/perfecționare. 

Motivație: învățarea pe bază de proiect îmbunătățește atât motivația elevilor pentru învățare, cât și rezultatele la evaluări și examene. Totodată, acestă metodă dezvoltă, la elevi, competențele sociale și inteligența emoțională. Ca urmare, în urma unei analize aprofundate a cercetărilor de specialitate, precum și pe baza analizei modului în care cadrele didactice din unitatea noastră utilizează această metodă, Consiliul de Administrație a decis ca toți profesorii de gimnaziu să folosească această metodă, introducând indicatori de performanță specifici pentru criteriul 5.1. din fișa-cadru de evaluare și alocând 3 puncte acestui criteriu (din cele 8 alocate domeniului). Nu se acordă fracțiuni de punct iar punctajul este cumulativ (sunt acordate 2 și 3 puncte, numai dacă au fost îndeplinite și condițiile pentru 1 punct, respectiv pentru 2 puncte). 

Indicatori. Fiecare cadru didactic, în anul școlar evaluat: 

• A participat la cel puțin un program de formare continuă sau la altă activitate de dezvoltare profesională pentru aplicarea acestei metode – pentru 1 punct. 
• A folosit această metodă pentru cel puțin o unitate de învățare (proiectată și realizată efectiv), în fiecare semestru – pentru 2 puncte. 
• A realizat cel puțin un proiect comun, cu cel puțin două alte cadre didactice din unitate, care predau alte discipline (din aceeași arie curriculară sau din arii curriculare diferite). Fiecare cadru didactic participant a definit, în mod explicit, pornind de la programele în vigoare, obiectivele realizate / competențele dezvoltate prin proiect – pentru 3 puncte. 

Chiar dacă unii vor sări în sus (”da` e de muncă, dom`le”), subliniez faptul că nimic nu împiedică, nici acum, directorul de școală să stabilească atribuții concrete și indicatori de performanță diferiți pentru fiecare profesor și pentru fiecare nivel de învățământ existent în unitate.

Acest pas mi se pare cel mai ușor (din punct de vedere tehnic) dar și cel mai greu (din punct de vedere cultural, pentru că presupune ieșirea din gândirea ”otova”). Nu e o mare chestie ca, la nivel de inspectorat, respectiv la nivel de unitate de învățământ, să fie definiți (pe baza analizei situației concrete) și formulați SMART indicatori de performanță adecvați. Mult mai greu este: Oare știu? Dacă nu știu, sunt dispus să învăț? Oare pot? Dacă nu pot, cine, oare, m-ar putea ajuta? Și, mai ales, vreau o evaluare de acest tip?